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知识经济时代,知识型员工的选、用、育、留

2016/9/8 16:25:04   来源:www.zjnxwz.com   作者:企业内训   人气:593
摘要:“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

首先,知识型企业普遍采用矩阵组织和项目化运作方式,而且组织结构经常调整。知识型企业大量研发项目、解决方案设计与实施等都是通过跨部门项目组织形式实现的,因此项目组不断成立、撤销,并且某一员工同时跨多个项目组的情况普遍存在.

其次,知识型企业面临很高的人员高流动性。据一项调查显示,北京市创新型企业人才恶性流动率超过20%。知识型企业员工,特别是核心员工是绝对的稀缺人才,因此竞争十分激烈;又由于知识员工具有较强的自我实现意识,很多知识型企业员工流动率居高不下。这就给企业人力资源部门带来了巨大的招聘压力。

再次,知识型企业的绩效管理更加复杂。矩阵式管理、项目化运作必然导致绩效管理复杂性提高。另一个问题是,知识型员工的绩效难以完全量化衡量,因此大量企业选择目标管理方式,并注重上下级之间的过程沟通与辅导,从而保证目标的达成。

再次,知识型企业更关注员工能力开发,强调人力资源管理体系的系统性。很多传统企业主要关注人力资源管理具体职能的实现;而知识型企业则在基本职能实现的基础上,更加关注人力资源管理的系统性,尤其关注员工能力的系统提升,为了和人力资源管理相区别,有人称之为“人才管理”。

再次,直线经理和员工具有更强的参与意识。德鲁克最早提出知识员工的概念,指出知识员工具有高度的自主意识和自我实现动机,认为增强管理参与是提升员工满意度与工作产出的重要方式。知识型企业直线经理、一般员工都对人力资源管理具有更强的参与要求;反过来,人力资源部也非常关注员工对人力资源管理的满意度。

最后,企业高层决策对人力资源提出更高要求。知识型企业之间的竞争从根本上来说是人才的竞争,因此企业高管必然更重视人力资源问题,在决策中需要人力资源部门提供数据支持。

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