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互相成就,方能持久

2016/8/17 11:17:33   来源:www.zjnxwz.com   作者:企业内训   人气:567
摘要:想想看,如果和他人的接触和合作如果只是为了成就自己,那是否会持久?答案显然是否定的。在作者看来,两个个体、组织和事物在社会之间想要使关系持久,就必然要形成互相成就的关系。

前几天,和朋友聊天,聊到IBM在华为已经赚了几百亿,最先的项目是BLM系统项目。我也做过4年多的咨询,在我看来也就是在华为这么庞大的系统性变个性系统才能成功,也没怎么听说IBM在其他客户那能够赢得这么大的单子并帮助客户成功。所以是IBM成就了华为还是华为成就了IBM,其实是互相成就。因为华为强大的执行力系统保证IBM出的方案可以落地,所以这个方案也就是帮助华为解决了很多问题;而这样大项目的落地也同样让IBM在盈利同时提升了大项目操作能力,形成了标杆,可以在其他企业推广。这就是互相成就。见过不少的咨询公司不是从对方组织需求出发,而是从实现销售利益出发来“忽悠”客户,最后只能“打一枪换一个地方”,然后说“中国市场足够大,一个不行还有下一个”,在互联网时代,这种玩法很容易败露。

其实再往深处思考,两个个体、组织和事物之间必然要形成较为持久的互相成就关系,这个关系才能持久下去。比如,在企业内部,HR部门和业务部门也毕竟是相互成就关系,这个成就一定是以对方需求为中心的而不是从自我诉求出发,比如如果HR一直从人力成本、人均劳效等指标出发管控业务,不闻不问业务的问题,不是从帮助业务出发来实现人力资源相关指标的管控,那到头来就没有成就业务,业务也不会在老板面前说HR的好,老板最后也认为HR做得工作不到位,这也是尤里奇大师最近一直退从的由外而内的思维,为什么最近HRBP很火,正是因为大家认识到所谓的人力资源管理的传统的6大模块的管控模式已经不能适应现代企业管理模式,因为在VUCA时代,一切都应该围绕着市场,围绕着业务来开展企业运营工作。

同时,我们看到所有的能够持久发展5年以上的企业大学也最后的发展路径也都是走向业务、走向子公司、走向业态,他们要去真正的业务在发展中的真实问题,从绩效手段而非仅仅让人到大学来听课的方式来帮助业务解决问题。比如电信学院,他们真正的培训战场是在各省公司甚至是地市公司,他们最近承接了很多这样的项目,他们在成就业务,其实业务也会给到企业大学所需要的内部地位、内部影响力、内部口碑、内部资源和持续发展的需求;这几年在课程开发和内训师培养也是从子公司、从业务发展需求出发来开展,培养了一批优秀的内训师,成就了他们,而他们优异的表现也让国药大学真的可以支撑企业战略和业务,让这句话不是空话。这都是互相成就。

企业和员工之间亦是如此,以奋斗者为本的华为,大批精英员工勤于付出,成就了华为,而华为也成就了他们,每年早就一大批百万、千万富翁。人和人之间也是同样的道理,比如同事之间、上下级之间、师生之间、朋友之间、夫妻之间。在读初中时,我们一个优秀的同学,其优越的成绩就足以让班主任可以获取到相应的奖励,当然这个老师也是在这些同学身上投入了很多精力;我以前供职的一家单位,我和领导间配合很默契,为整个团队赢得了内部影响力,整个团队也得到了相应的认可,这种认可当然首先是对我领导的,然而领导也给了我很多的锻炼和提升机会,是谁成就了谁?李安曾经多年赋闲在家,他老婆不离不弃,支持其导演事业发展,最后李安终于成为了世界级的导演,成就了其一生事业,而李安在功成名就后也是不离不弃,也让其爱人过上更加幸福的生活。

我目前从事的培训事业,更是这样的工作,其工作价值如果只是看成一份职业,看成一份比普通人体面些的谋生手段,相信也不会快乐地持久,培训这份职业的快乐感成就感是来自于成就学员;我当前专注的内训师培养工作更是具备这样的杠杆作用,内训师培养不在于老师讲得多么好,而在于能否帮助内训师成长起来,只有成就了他们在讲台上的精彩,才是整个项目的成功。

想想看,如果和他人的接触和合作如果只是为了成就自己,那是否会持久?答案显然是否定的。

有人说,这不就是互利共赢吗?显然不是那么简单,因为成就的内涵和阶位可能更高,这种成就不是短期和利益化的,而是将帮助他人、帮助合伙伙伴成长作为自身成功的基础;是建立在为组织、为双方实现价值增值的基础上;是基于优势互补、挖掘他方潜力和优势,实现双方的长期发展。

互相成就,方能持久。

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