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培训要有效,4点别弄混!

2016/7/12 15:01:14   来源:www.zjnxwz.com   作者:企业内训   人气:559
摘要:很多企业采用内训的方法提高人员素质、能力、工作绩效,但是培训需求把握不准,课程上得再好,也解决不了问题。然而,需求泛滥、需求模糊、需求不实等是当前培训市场的普遍现象。那么如何才能使培训有效呢?

很多企业采用内训的方法提高人员素质、能力、工作绩效,但是培训需求把握不准,课程上得再好,也解决不了问题。然而,需求泛滥、需求模糊、需求不实等是当前培训市场的普遍现象。那么如何才能使培训有效呢?

培训需求把握不准,课程上得再好,也解决不了问题。然而,需求泛滥、需求模糊、需求不实等是当前培训市场的普遍现象。因此,过度培训、无效培训等时有发生。如何才能找到真实的需求?有4个原则需要坚持:

区分客户和用户

谁是我们的客户?谁是我们的用户?一定要区分清楚。客户是买单的,用户是使用产品的。所以培训市场来看,客户就是组织、是企业高管、是学员上级;而用户就是学员。

然而,往往他们在培训需求上是不一致的,因为所处的角度不同。在挖掘培训需求时,两者都需要兼顾到。但是以谁的需求为准呢?

需求的界定需要考虑目标、现状、原因和举措。所以从目标角度来考虑,一定是听客户的,因为他们代表了组织方和业务方,也就是需求方。而现状、原因和举措要两方面的意见综合考虑,因为用户(学员)是实际运营和操作者,他们最接近市场,可能要多考虑一下他们的意见。

比如某企业要给经销商举办一次培训,那是要听客户(企业)还是听用户(经销商)的呢?显然从本次培训希望实现的效果来看,一定要听客户的。然而,经销商的运营现状以及什么原因造成的问题,也要多听听经销商的意见。

区分现象和本质

有一业务经理反映其员工商务礼仪做得不到位,日常接人待物的礼仪很差劲,比如不知道为客户按电梯,和客户说话语气生硬等。

显然,这还不能称之为培训需求,因为这属于现象,不是本质。我们要思考,公司有没有进行过商务礼仪相关的培训,是员工不知道还是不愿意做,是公司的要求不严格还是管理不到位。如果有过相关培训,是培训的不到位还是后期跟踪不到位,这些问题都需要思考。

经过调研走访,发现这些基本的礼仪每个员工都懂,而且在以前大家做得也没有太大问题。主要问题是最近企业薪酬福利政策调整,造成员工实际收入下滑,影响了工作士气。

在培训需求调研中,存在大量的现象性需求,这些需求看似真实存在,但是造成这种现象的原因往往不是培训能解决的,培训开展得再多,也于事无补。

区分想要和需要

某公司为其中层管理者开展一次领导力培养项目,调研了部分中层,他们表示自己的需求是:提升团队执行力、降低员工抵触情绪、压力管理......

然而,调研这些中层的下属时,发现下属对上级的抱怨为:领导下达指令不清晰,领导想法经常改变、领导对下属的意见置之不理......

听谁的呢?学员是中层管理者,显然是要提升中层管理者的绩效。然而中层管理者管理行为的客户(对象)是其下属。所以基于绩效提升的需要,显然提升上级聆听能力、辅导下属的能力、绩效沟通能力等才是其需要。而执行力、压力管理等是其想要。

所以,从挖掘培训需求来看,不是听学员的想要(Want),而是通过访谈、观察、流程穿越等方式来挖掘其真实的需要(Need)。

区分个性和共性

在组织中,存在着“放大效应”。有时候会将某些人的个人行为放大为整个组织的行为,认为个别人员存在的问题就是整个团队的问题,所以在挖掘培训需求时,大家也可能会将个人人的需求放大为整个组织的需求。所以,在访谈需求时,我一般会问一句“这是个别人的行为还是大部分人的行为?”

如果是个别人的行为,往往要在其领导者和其本人身上找原因,很可能不是靠培训要素能解决的。也许是其领导者缺乏对该员工的辅导、也许是该员工不能胜任该工作、也许是因为组织、领导或个人原因造成工作意愿不足......反之,如果是共性问题,培训可能能够解决,但也未必是最有效的手段。也要看是否是员工技能不足引起的,也有可能是外部环境或组织原因带来的整体意愿不足、士气下降等。

综上,培训需求的挖掘是一个系统性工程,不能通过非常简单的诊断就断然下结论,以免造成培训浪费。

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